یکی از مشکلاتی که ما در کسب و کار یا زندگی شخصی با آن مواجه هستیم، بی هدفی یا انتخاب تعداد زیادی هدف است که هر کدام نتایج خاص خود را دارند، در مرحله بعد با این مشکل برخورد خواهیم کرد که چگونه مشخص کنیم به هدف خود رسیده ایم؟ در زندگی سازمانی این موضوعات پررنگ‌تر هم خواهد شد، مواردی نیز اضافه خواهد شد از جمله سوءتفاهمات در ارتباط با برداشتهای مختلف از میزان تحقق هدف، همسویی افقی و عمودی و جلوگیری از تقابل تیمها.

یک جمله معروفی هست که می‌گوید در غیاب اهداف واضح و آشکار ما به طرز عجیبی به انجام کارهای بی اهمیت روزانه وفادار می شویم و در نهایت اسیر آنها می شویم.

فارغ از این موارد یکی از موضوعاتی که به دنبال ایجاد انگیزه در بین مدیران تا کارشناسان بوده است، موضوع پاداش عملکرد است که بطور قابل توجهی منجر به ریسک گریزی می شود. از روش MBO تا OKR اگر یک چیزی آموخته باشیم، عدم اتصال پاداش به عملکرد بر اساس تحقق اهداف از پیش تعیین شده است.

روش OKR از زمان استفاده در گوگل از سال 1999 و بعد از آن به واسطه ویدیو منتشر شده در ارتباط با نحوه استفاده از OKR در گوگل در سال 2013 و چاپ کتاب جان دوئر در سال 2018 به شهرت زیادی دست یافته است و برای حل مشکلات اشاره شده راه حل دارد.

بنظر ساده می رسد، تعدادی هدف داریم و میخواهیم برای آنها نتیجه های کلیدی تعریف کنیم، اما این ظاهر ساده ممکن است چالش برانگیز باشد و سوالات مهمی را شامل شود. نحوه ایجاد همسویی؟ محل شروع؟ ویژگیهای اهداف؟ ویژگیهای نتایج و انواع آن و…

OKR ابزار مناسبی برای ایجاد درک مشتری و یکسان از مقصد و مسیری است که باید طی شود تا سازمان به موفقیت برسد، این روش شانس تفکر خلاقانه و عمیقا فکر کردن به اهداف کسب و کار را ایجاد می کند که البته باید همراه با تفکر انتقادی باشد.