دو دیدگاه سنتی و مدرن درمورد تعارض‌های سازمانی وجود دارد.
بر اساس دیدگاه سنتی، هرگونه تعارض در یک سازمان کاملاً بد، منفی و مضر است. اگرچه تعارض انواع مختلفی دارد، اما دیدگاه سنتی هر نوع تعارض را ناکارآمد و مخرب می‌داند و معتقد است باید از تعارض سازمانی اجتناب شود. علاوه بر این، دیدگاه سنتی درمورد تعارض، ارتباطات ضعیف، اختلاف نظر، عدم اعتماد بین افراد و عدم‌پاسخگویی مدیران به نیازهای کارکنان خود را علل اصلی تعارض سازمانی می‌داند.
در دیدگاه مدرن، سازمان یا گروهی که هیچ تعارضی ندارد، احتمالاً به مرور راکد، غیرپاسخگو و در برابر چالش‌ها و حل مسائل انعطاف‌ناپذیر و ناسازگار می‌شود.
حداقل سطح تعارض برای سازمان منفعت دارد، زیرا سطح معینی از خلاقیت، خودارزیابی و رقابت سازنده را در بین افراد حفظ می‌کند. همه این موارد منجر به افزایش عملکرد گروه، راه‌حل‌های خلاقانه‌تر برای مشکلات و نتایج بهتر می‌شود.
طبق تئوری مدرن، تعارض نتیجه طبیعی و اجتناب‌ناپذیر تعامل انسانی‌ست و می‌توان از آن در جهت ایجاد فرصت و تغییرات سازنده در سازمان استفاده کرد.
به طور مثال موقعیت‌های تعارض و فرآیند مدیریت آن می‌تواند منجر به تولید ایده‌های جدید، روشن‌شدن حقایق، جستجو برای راه‌حل‌های قابل قبول دوجانبه، افزایش انسجام و عملکرد گروه شود.
برای ایجاد محیطی پویا و سالم در سازمان که منجر به کار موثر می‌شود، افراد باید در مواجهه با موقعیت‌های تعارض راهبردهای مدیریت آن را شناخته و از آن‌ها در زمان مناسب استفاده کنند که در این وبینار به گفتگو پیرامون این موضوعات می‌پردازیم.