جهت تعریف مدیریت منابع انسانی لازم است در ابتدا بدانیم که منابع انسانی چیست؟ انسان برای ادامه زندگی در این کره خاکی نیازمند تولید است. تولید به ‌واسطه منابع طبیعی، سرمایه و نیروی انسانی امکان‌پذیر است. هر یک از این عناصر را اگر بخواهیم حذف کنیم چرخ تولید و در پی آن چرخ زندگی انسان لنگ خواهد زد. در این مقاله تمرکز ما بر نیروی انسانی و مدیریت منابع انسانی است که به‌واسطه دانش و تجربیات آن‌ها می‌توان به هدف سازمان که کل مجموعه برای آن در کنار یکدیگر تلاش می‌کنند برسیم.

مسیری که منجر به ظهور مدیریت منابع انسانی شد

انسان از پیچیده‌ترین مخلوقاتی است که تابه‌حال دنیا به خود دیده است. در هر زمینه‌ای که حضورداشته باشد می‌تواند تغییرات مثبت یا منفی ایجاد کند. انسان خود بزرگ‌ترین سرمایه خود است و با استفاده از قوه تعقل و مهارت‌هایی که دارد می‌تواند تأثیرگذار باشد. منابع انسانی افرادی هستند که درون یک سازمان مشغول به کارند و بدون آن‌ها سازمان هیچ معنا و مفهومی ندارد.

از ابتدای ورود بشر به دوران برده‌داری انسان به‌عنوان نیروی کار به کار گرفته شد. البته جامعه طبقاتی باعث طبقه‌بندی مشاغل نیز شد و عده‌ای در مشاغل سطح پایین و کم‌درآمد و عده‌ای دیگر در مشاغل برتر با درآمد بیشتر مشغول به کار شدند. اما استفاده عمده از منابع و سرمایه انسانی به انقلاب صنعتی برمی‌گردد. انقلاب صنعتی چون هر تحول عظیم دیگری سبب شد افراد از روستاها و زمین‌هایی که توسط زمین‌داران بزرگ اداره می‌شد به سمت شهرها مهاجرت کنند. این سیل عظیم مهاجران که تا دیروز کشاورز بودند از امروز به‌عنوان کارگر در کارخانه‌های صنعتی بزرگ مشغول به کار شدند. با آمدن ماشین به کارخانه‌ها تقسیم‌کار در کارخانه شکل گرفت و باعث شد هر کارگر به ‌جای اینکه به‌تنهایی کارهای متفاوت و پراکنده انجام دهد به‌صورت تخصصی درزمینه و سمتی که به او سپرده‌شده است به فعالیت بپردازد.

تجمع تعداد زیادی کارگر در یک مکان و به ‌طور کلی نوع فرآیند کار سبب شد نیاز جدیدی به‌ عنوان مدیریت و رهبری در کارخانه احساس شود. برای پیش برد بهتر فعالیت‌ها باید قوانین و نظم خاصی در این محیط به وجود می‌آمد و علاوه بر آن باید بین این افراد هماهنگی‌های لازم پدید می‌آمد تا هر کس از وظایف خود مطلع شود و دقیقاً کاری را انجام دهد که از او خواسته‌شده. این شرایط موجب پدید آمدن سلسله مراتبی از کارخانه‌داران، مدیران، سرپرستان و سرکارگران در محیط‌های صنعتی شد.

در آن دوره چیزی که اهمیت داشت تولید بیشتر با صرف هزینه کمتر بود و این به این معنا بود که کارگران صرفاً یک نیروی تولید محسوب می‌شدند و هیچ تفاوتی با ماشین نداشتند. باید ساعت‌های طولانی در شرایط طاقت‌فرسا و درازای دستمزد بسیار کم‌کار می‌کردند. حتی کودکان ۴ یا ۵ ساله نیز در کارخانه‌ها مشغول بودند و هیچ قانونی هم نبود که از آن‌ها حمایت کند. افراد بسیاری به دلیل گرسنگی، آلودگی و بیماری که منشأ آن کارخانه‌ها بودند جان خود را از دست دادند.

انقلاب صنعتی یک تحول بزرگ اقتصادی برای سرمایه‌داران بود که چشمان خود را بر روی هویت انسانی کارگران بسته بودند.

ظلم به کارگران روزبه‌روز بیشتر می‌شد و کارگران کم‌کم متوجه شدند هیچ حامی جز خود ندارند بنابراین دست به تشکیل سندیکا و اتحادیه زدند تا از این طریق حقوق از دست ‌رفته خود را زنده کنند. آن‌ها از ابزاری چون اعتصاب برای تحت‌فشار گذاشتن کارفرمایان استفاده کردند. دولت‌ها سعی داشتند که این اعتراضات را خاموش کنند اما درنهایت و با پافشاری کارگران بر حقوق خود تشکیل اتحادیه و سندیکا قانونی اعلام شد و کم‌کم در قرن بیستم قوانینی برای حمایت از کارگران به وجود آمد. این اتحادیه‌ها باعث به وجود آمدن دموکراسی صنعتی شد که امکان مذاکره برای هر دو طرف کارگر و کارفرما را فراهم می‌آورد. در همین حال و اوضاع بود که کارگر ماهر از غیر ماهر متمایز شد. اهمیت مهارت و آموزش بیشتر از پیش نمایان شد و مفاهیم جدیدی چون استخدام، هدف گذاری و … به وجود آمد.

با افزایش کارخانه‌ها و جمعیت کارگری در بیشتر کشورهای دنیا مبحث جدیدی به‌عنوان مدیریت منابع انسانی متولد شد. کار به‌عنوان یک فعالیت انسانی به دست علم سپرده شد تا دقیقاً بررسی شود. برای مثال بامطالعه علمی کار مشخص می‌شد که یک فرد چه مهارتی دارد، به نسبت مهارتش چقدر بازدهی دارد و با توجه به میزان بازدهی باید چه دستمزدی دریافت کند. تیلور نظریه‌پرداز در این حوزه معتقد بود که قطعاً برای انجام یک کار مشخص کسی هست که شایستگی انجام آن کار را دارد و باید گشت و آن فرد را استخدام کرد.

با استفاده از اصول علمی، آموزش علمی مهارت‌ها به افراد اهمیت ویژه‌ای پیدا کرد و دیگر تجربه تنها منبع مهارت‌آموزی نبود. از آن به بعد بود که رشته‌های جدید صنعتی در دانشگاه‌ها شروع به آموزش افراد در مهارت‌های خاص کردند. امروزه اگر دقت کنید تقریباً برای هر شغلی یک‌رشته در دانشگاه یا مؤسسات آموزشی وجود دارد. در این‌ بین رشته‌هایی چون روانشناسی صنعتی و یا جامعه ‌شناسی صنعتی هم به وجود آمدند که بر ابعاد انسانی کار تأکید داشتند و برای مثال شیوه افزایش انگیزه، حل تعارضات در محیط کار و ارتباط آن با افزایش بهره‌وری در صنعت را مطالعه می‌کردند. مدیریت منابع انسانی تحول دیگری بود که جهت تکمیل چرخه مطالعاتی کار به وجود آمد.

تعریفی دقیق از مدیریت منابع انسانی و وظایف آن

همه ما می‌دانیم چه بسیار افرادی هستند که در شغل‌هایی مشغول به فعالیت‌اند که هیچ‌گونه مهارت و استعدادی در آن زمینه ندارند. همین موضوع موجب هدر رفت زمان، نیرو و سرمایه می‌شود. با انتخاب افراد شایسته و کاردان برای هر شغل از ساده گرفته تا پیچیده می‌توان انتظار افزایش بهره‌وری و توسعه فردی داشت و از آسیب‌های مالی و جانی زیادی نیز جلوگیری کرد.

یک مدیر موفق به کارکنان موفق اختیارات بیشتری می‌دهد این کار در افزایش روحیه و درنهایت افزایش بازدهی آنان تأثیر بسیار زیادی دارد.

منظور از مدیریت منابع انسانی مدیریت امور مربوط به کارکنان چون، استخدام، آموزش کارکنان، ارزیابی عملکرد، پاداش و ایجاد فضای منصفانه و حمایتی برای تمامی کارکنان مشغول در یک سازمان است. موفقیت یک سازمان در گرو انگیزه و فعالیت کارکنان آن است. تا کارکنان نسبت به سازمان و هدف آن تعهدی نداشته باشند هدف کلی سازمان نیز محقق نخواهد شد. کارشناسی که به ‌عنوان مدیر منابع انسانی فعالیت می‌کند وظایف تعریف‌شده‌ای دارد که در این بخش به شما ارائه می‌کنیم:

• مدیر منابع انسانی با تک‌تک کارکنان در تعامل است. آگاهی از مطالبات آنان، سلامت جسمی و روحی، حقوق و مزایا و … در این تعاملات اتفاق می‌افتد. داشتن تعامل با کارکنان و انتقال نظرات و دغدغه‌های آنان به‌مراتب بالاتر قطعاً زمینه‌ساز همکاری بیشتر کارفرما و کارمندان است. حتی گاهی ممکن است بین خود کارمندان اختلافی بروز کند که در این شرایط بدون دخالت مدیر سازمان، مدیر منابع انسانی به حل‌وفصل این اختلاف می‌پردازد.
• مدیر منابع انسانی در امر استخدام کارکنان و تشخیص اینکه آیا بین فرد با شغل موردنظر سنخیتی وجود دارد یا نه مشارکت دارد. همچنین تهیه آگهی‌های استخدام، طرح‌های پاداشی و … نیز از وظایف مدیریت منابع انسانی است.
• ایجاد فضای امن و آرام برای کارکنان از کارهایی است که مدیر منابع انسانی باید به‌خوبی آن را انجام دهد. قطعاً کار کردن در یک محیط پرتنش بازدهی متخصص‌ترین افراد را هم کاهش می‌دهد.
• مدیریت منابع انسانی در خدمت سازمان است و باید استراتژی‌های سازمان را پیش ببرد و برای رسیدن آن به هدف که همان کاهش هزینه، افزایش بهره‌وری و کسب سود بیشتر است برنامه‌ریزی کند.
• رسیدگی به مسائل رفاهی کارکنان مانند وام، دارو، درمان و نحوه و ساعات استراحت و … از کارهایی است که مدیران منابع انسانی باید انجام دهند.
• کمک به جامعه‌پذیری سازمانی کارکنان، به این مفهوم که هر سازمانی قواعد و مقررات خود را دارد که لازم است هر کارمند جدیدالورود از آن‌ها آگاهی یافته و بافرهنگ حاکم بر سازمان منطبق شود. مدیریت منابع انسانی در این زمینه نیز به کارمندان کمک کرده و آن‌ها را یاری می‌کند.
• درصورتی‌که کارمندی ترک کار کند یا اخراج شود رسیدگی به امور تسویه‌حساب و مراحل قانونی و سازمانی درنهایت احترام به عهده مدیر منابع انسانی است.
• تابه‌حال دقت کرده‌اید روزهایی که در محل کارمان کاری برای انجام دادن نداریم بیشتر احساس خستگی می‌کنیم؟ ما کار می‌کنیم که توانایی‌های خود را به اثبات برسانیم و اینکه حس کنیم در فرآیند مفیدی درگیر هستیم و کار ما تأثیر بسیاری بر آن دارد حس رضایت از خودمان را افزایش می‌دهد. درصورتی‌که وظایف هر شخص در ابتدا برای او روشن شود و از کاری که باید انجام دهد مطلع باشد بطالت کمتری وجود خواهد داشت. شرح دقیق وظایف نیز از کارهایی است که مدیریت منابع انسانی باید انجام دهد.
• گاهی بنا بر ضرورت ممکن است سازمان نیازمند کارمند جدید در بخش خاصی باشد که پیش از آن پیش‌بینی‌نشده بود. شناسایی چنین شرایطی و پیدا کردن فرد مرتبط به عهده مدیریت منابع انسانی است.
• مدیریت منابع انسانی با زیر نظر داشتن فعالیت روزانه کارمندان و بررسی عملکرد آن‌ها، درصورتی‌که فردی مستحق پاداش یا ارتقای شغلی باشد را شناسایی و اقدامات لازم را انجام می‌دهد. مدیران سازمان به دلیل نظام سلسله مراتبی و مشغله‌های زیاد توانایی تمرکز بر کار تک‌تک کارمندان را ندارند و دراین‌بین ممکن است به علت بی‌توجهی به شایستگی‌ها، کارمندان انگیزه خود را از دست بدهند که این امر موجب کاهش بازدهی فرد و درنهایت تعویق در دستیابی به هدف می‌شود.

نکاتی که هر مدیری در ارتباط با منابع انسانی باید بداند

در هر سازمانی برای مدیریت منابع انسانی سمت و وظیفه مشخصی پیش‌بینی‌شده است اما در واقع آموزش مهارت مدیرت منابع انسانی را هر مدیری باید دیده باشد. کافی ست که سرپرستی سه نفر یا بیشتر را عهده‌دار باشید، در این صورت مهارت ایجاد رابطه حرفه‌ای و انسانی با کارمندان به نفع شما و کسب‌وکارتان خواهد بود.

• سرمایه هر مدیری کارمندان و کارکنانش است. لازم است که محیط کار آنان به‌گونه‌ای باشد که برای آمدن به محل کار انگیزه و شوق داشته باشند، امکانات بهداشتی مناسب، سرویس مناسب ایاب و ذهاب، امکانات غذاخوری، تهویه و نور کافی محل کار و … ازجمله امکانات فیزیکی است که می‌تواند محل کار را نه‌تنها محلی برای کسب درآمد که محلی برای پرورش استعداد و افزایش روحیه تبدیل کند.
• اگر از آن مدیرانی هستید که حقوق منصفانه به کارمندان خود پرداخت نمی‌کنید باید بگوییم که اصلاً مدیر نیستید و در این کار با شکست مواجه خواهید شد. افزایش حقوق یا پرداخت حقوق مناسب می‌تواند کارمندان را نسبت به هدف سازمان متعهد کند. در غیر این صورت کمبود حقوقشان را با کم‌کاری جبران خواهند کرد که این به ضرر شما خواهد بود.
• مدیری موفق است که در دادن بازخورد خست به خرج ندهد. درصورتی‌که کارمندی کار خود را به‌خوبی انجام می‌دهد این موضوع را به او یادآوری کرده و از او تشکر کنید. برای کارمندان مهم است که بدانند مهارت‌های آنان از چشمان مدیریت دور نمی‌ماند. عدم بازخورد به کارمندان ممکن است باعث بروز سوتفاهماتی باشد که برای آینده سازمان اصلاً خوشایند نیست.
• با شرایط اقتصادی که در حال حاضر در سراسر دنیا وجود دارد داشتن یک شغل مادام‌العمر کمی رؤیایی به نظر می‌رسد. اگر نمی‌توانید به کارمندان خود قول همکاری همیشگی بدهید حداقل هیچ‌وقت آنان را به اخراج تهدید نکنید. امنیت شغلی پشتوانه توان کارمند شماست و شما با گرفتن این امنیت، توان آنان را خواهید شکست.
• احترام در هر شرایطی واجب است. به کارکنان خود احترام بگذارید زیرا شما برای پیشرفت به توان و مهارت تک‌تک آن‌ها نیاز دارید. اقتدار مدیریتی خود را حفظ کنید اما این اقتدار را با احترام زینت کنید. در این صورت می‌توانید محیطی سرشار از احترام و اطمینان فراهم کنید.
• به‌عنوان یک مدیر زمینه خلاقیت را برای کارکنان فراهم کنید و برای آن‌ها پاداش در نظر بگیرید. از طرفی همواره آماده شنیدن انتقادات باشید. کارمندان بیشتر از شما ممکن است درگیر فرآیند کار باشند و برخی چیزها که از چشم مدیر پنهان است آنان اشراف کامل به آن دارند و در این زمینه می‌توانند نظرات سازنده‌ای ارائه کنند.
• درصورتی‌که کارمند از رضایت شغلی برخوردار نباشد سازمان با کم‌کاری، غیبت، شکایت، تولید نامرغوب و … روبه‌رو می‌شود.

هر مدیری باید این نکته را بداند که ارزش کارمندهایش از بالاترین تا پایین‌ترین مرتبه از کالایی که تولید می‌کند بیشتر است. سازمان‌های موفق هزینه‌های زیادی را صرف منابع انسانی خود می‌کنند زیرا به‌خوبی دریافته‌اند که برای تولید، به کارمندانی با رضایت شغلی بالا نیاز دارند. صرف داشتن کارمندان متخصص نمی‌توان موفقیت یک سازمان را پیش‌بینی کرد سازمانی موفق خواهد بود که به تمام ابعاد انسانی کارمندانش توجه کند و به آن‌ها دیدی به‌عنوان یک انسان که در هدفی مشترک با آن‌ها فعالیت می‌کند داشته باشد نه صرفاً یک ماشین تولید سود. در نظر داشته باشید که مدیریت منابع انسانی تنها برای سازمان‌های بزرگ نیست بلکه مشاغل کوچک نیز می‌توانند از تخصص این افراد استفاده کرده و نتایج مثبت و درخشان آن را شاهد باشند.

برخی سوالات رایج